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膠南近幾年開發(fā)力度和規(guī)模都很大，獨(dú)特的地理環(huán)境，吸引了眾多旅游觀光的前往。膠南的風(fēng)景區(qū)很多，主要有

大珠山風(fēng)景區(qū)，小珠山風(fēng)景區(qū)，鶴山風(fēng)景區(qū)，毛公山風(fēng)景區(qū)，藏馬山度假，靈山灣海濱風(fēng)景區(qū)，山子西村，瑯琊臺(tái)風(fēng)景區(qū)，雙珠公園，金沙灘風(fēng)景區(qū)，

2. 滑雪季票多少錢

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

薪酬含義

經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬[1].從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：（1）工資（2）獎(jiǎng)金（3）年薪。間接薪酬可包括（1）福利（2）紅利（3）股權(quán)。其中福利是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報(bào)酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。

激勵(lì)原理

激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)說(shuō)，管理者激勵(lì)下屬，就是要激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為[2].激勵(lì)原本是心理學(xué)的概念，表示某種動(dòng)機(jī)如何產(chǎn)生以及產(chǎn)生的原因是什么，人們朝向既定的目標(biāo)前行所產(chǎn)生的心理活動(dòng)是怎樣的。因此，激勵(lì)可以理解為一種起到推動(dòng)、促進(jìn)的精神力量，在某種程度上可以發(fā)揮行為導(dǎo)向的作用。一些專家學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)是主體通過(guò)運(yùn)用一些手段或方式來(lái)刺激客體以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)，激勵(lì)的目標(biāo)就是為了調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位員工的工作積極性，創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)盈利的目的。

激勵(lì)的原理可以從四個(gè)層面上進(jìn)行論述：行為科學(xué)理論認(rèn)為“績(jī)效=能力―動(dòng)機(jī)激發(fā)程度。在能力不變的條件下，工作成績(jī)的大小在很大程度上取決于受到的激勵(lì)程度的高低。也就是說(shuō)，能力是基礎(chǔ)、激勵(lì)是動(dòng)力、而最為重要的便是客體的積極性、主動(dòng)性的問(wèn)題了；從需要層次理論上來(lái)看，需要時(shí)人類生存和發(fā)展的必要條件，它指某人對(duì)目標(biāo)的渴望而以此激勵(lì)人們的行為，是個(gè)性積極性的源泉和內(nèi)驅(qū)力。

薪酬激勵(lì)必要性及其原則：激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理

兩者的意義的是激勵(lì)員工，使得員工能力資源最大利益化，前者主要表現(xiàn)為每個(gè)方面，而績(jī)效管理主要是在工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力上。

理論基礎(chǔ)

隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，比較有影響的薪酬激勵(lì)理論有：委托代? ?理論、人力資本理論、按貢獻(xiàn)分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、知識(shí)價(jià)值理論。這些理論從不同側(cè)面說(shuō)明了薪酬，特別是績(jī)效工資，是一種直接有效的激勵(lì)手段。相比于經(jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)，管理學(xué)認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體是“社會(huì)人”，更具現(xiàn)實(shí)意義。盡管各種管理學(xué)激勵(lì)理論闡述重點(diǎn)不同，使用的概念也并不一致，但有一個(gè)共同點(diǎn)就是都承認(rèn)以薪酬為代表的物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程綜合理論。

需要層次理論

馬斯洛（Maslow）的需要層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵(lì)基礎(chǔ)理論。該理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)。①人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用。②人的需要分五個(gè)層次，它們依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次的需要。

阿德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次理論，并進(jìn)行了實(shí)證研究提出ERG理論。他認(rèn)為，人有三種核心需要：生存需要（E）、關(guān)聯(lián)需要（R）和成長(zhǎng)需要（G）。多種需要可以同時(shí)存在。如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。因此，多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素。但由于個(gè)人偏好不同，具體的需要層次結(jié)構(gòu)也會(huì)呈現(xiàn)多樣性的特征。需求層次結(jié)構(gòu)也會(huì)隨所處的社會(huì)環(huán)境和人生狀態(tài)變化而變化。此外，麥克里蘭（McClelland）在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上，于1961年提出成就激勵(lì)理論，將人的社會(huì)性需要?dú)w納為三個(gè)層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。員工由薪酬而產(chǎn)生的心理感受均會(huì)影響這三種需要的滿足需要層次理論告訴我們，薪酬在滿足員工低層次需要的同時(shí)，有助于員工追求高層次需要，具有良好激勵(lì)效果。基本工資必須設(shè)定在足夠高的水平，為滿足員工的基本生活需要提供經(jīng)濟(jì)支持。過(guò)高的風(fēng)險(xiǎn)工資會(huì)阻礙員工滿足自己低層次需要，因此激勵(lì)作用有限。同時(shí)，也應(yīng)注意薪酬對(duì)于員工高層次需要滿足的意義。

雙因素理論

雙因素理論是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在對(duì)企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上首先提出的。雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素，當(dāng)這些因素惡化到可以接受水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“不滿意”。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，但具備保健因素也不能保證員工會(huì)表現(xiàn)這種行為。激勵(lì)因素才是激勵(lì)員工的主要手段。赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論有兼容之處，保健因素和激勵(lì)因素都可以在馬斯洛提出的五種需要中找到對(duì)應(yīng)。

雙因素理論對(duì)于薪酬激勵(lì)同樣具有指導(dǎo)意義。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當(dāng)相對(duì)穩(wěn)定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響其工作積極性。員工績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jī)效。

期望理論

期望理論（Expectancy Theory）是行為科學(xué)家弗?。╒room）于1964年在其名著《工作與激勵(lì)》中首先提出來(lái)的。其理論可以用公式表示為：激發(fā)力量 = 期望×效價(jià)。其基本觀點(diǎn)是：一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)其能實(shí)現(xiàn)的概率越高，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。期望理論說(shuō)明，激勵(lì)效果取決于獎(jiǎng)酬和潛在績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的水平越高，激勵(lì)效果越好。組織應(yīng)當(dāng)明確工作的任務(wù)與職責(zé)并且將薪酬與績(jī)效聯(lián)系。與此同時(shí)，員工對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)也? ?重要。組織應(yīng)該有意識(shí)地提供相應(yīng)的培訓(xùn)和資源，使員工相信自己可以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

基于期望理論，企業(yè)向員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須是對(duì)員工有吸引力的、可達(dá)到的。應(yīng)該注意，不同員工的效價(jià)范圍和權(quán)重取值不同，企業(yè)應(yīng)盡可能采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)調(diào)整期望概率與實(shí)際概率的差距以及達(dá)成目標(biāo)的難易程度。拉開企業(yè)期望與非期望行為間的差異，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。

激勵(lì)過(guò)程綜合理論

波特（Porter L. W.）和勞勒（Lawler E. F.）于1968年在期望理論的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出一種更加完備的激勵(lì)過(guò)程，被稱為激勵(lì)過(guò)程綜合理論。該理論認(rèn)為，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，受以下5個(gè)因素的影響：①個(gè)人能力和素質(zhì)；②外在的工作條件與環(huán)境；③個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；④對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知；⑤個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值（特別是內(nèi)在獎(jiǎng)酬價(jià)值）的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力—績(jī)效關(guān)系（即期望值）和績(jī)效—獎(jiǎng)酬關(guān)系（即工具值）的感知情況。

激勵(lì)過(guò)程理論表明，激勵(lì)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的復(fù)雜管理過(guò)程。企業(yè)制定薪酬激勵(lì)策略時(shí)要注意：績(jī)效評(píng)價(jià)必須與期望的績(jī)效目標(biāo)緊密銜接，基于績(jī)效的回報(bào)一定要緊隨已產(chǎn)生的績(jī)效?？?jī)效目標(biāo)要富有挑戰(zhàn)性并且詳細(xì)具體，獎(jiǎng)勵(lì)金額要與完成目標(biāo)的難易程度相匹配。同時(shí)，企業(yè)要重視薪酬體系的公平性。員工對(duì)內(nèi)在外在薪酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)和對(duì)產(chǎn)生分配結(jié)果的過(guò)程的主觀評(píng)價(jià)對(duì)激勵(lì)效果起著非常重要的影響。

激勵(lì)方式

風(fēng)險(xiǎn)年薪制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪；企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購(gòu)買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

薪酬設(shè)計(jì)原則

（1）公平原則。

公平并不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級(jí)別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。另一種是縱向的公平，這種公平是基于發(fā)展過(guò)程考慮，因?yàn)橐粋€(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展是具有過(guò)程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時(shí)間的積淀而持續(xù)增長(zhǎng)。

（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則。

此原則要求本企業(yè)的薪酬制度要能夠與他企業(yè)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。

（3）激勵(lì)性原則。

有效的激勵(lì)需要高薪與科學(xué)性相結(jié)合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵(lì)員工工作的積極性?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)要建立 在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績(jī)緊密相連的基礎(chǔ)之上。

（4）經(jīng)濟(jì)性原則。

此原則要求薪酬激勵(lì)要在企業(yè)的承受能力、利潤(rùn)積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。因此，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則運(yùn)用于薪酬激勵(lì)制度上時(shí)，要受到經(jīng)濟(jì)原則的限制。

方法

盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。

要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

構(gòu)成考慮

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個(gè)象限）：

從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

設(shè)計(jì)技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低 層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

計(jì)酬方式

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)為每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

股票獎(jiǎng)勵(lì)

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借? ?，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

調(diào)整技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)。一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。

厚待核心員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的人員來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

設(shè)計(jì)的作用

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值.激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法.它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造,是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn).

有效激勵(lì)

有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。

有效的薪酬激勵(lì)是由以下幾個(gè)要素構(gòu)成的：

1、基于崗位的技能工資制?；趰徫坏募寄芄べY制是崗位工資體系上的創(chuàng)新，形成一種強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)水平和技能，推動(dòng)員工通過(guò)個(gè)人素質(zhì)的提高實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的一種工資體系。不同于崗位工資體系，單純根據(jù)崗位本身的特征，來(lái)決定崗位承擔(dān)者的工資額，而是將崗位承擔(dān)者膽怯所擔(dān)任的工作內(nèi)容和完成工作時(shí)能力發(fā)揮的程度，作為工資多少的關(guān)鍵因素。在這種工資體系下，公司對(duì)知識(shí)水平高、能力強(qiáng)的員工的吸引力大大加強(qiáng)，同時(shí)也減少了這類員工從公司流失的可能性；另一方面，也可以激勵(lì)員工不斷提高自身的能力，最終能為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

2、靈活的獎(jiǎng)金制度。獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻(xiàn)時(shí)，給予激勵(lì)。但國(guó)? ?大部分企業(yè)獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。美國(guó)通用電氣在研究了獎(jiǎng)金發(fā)放中的利弊后，建立起獎(jiǎng)金制度時(shí)，為了體現(xiàn)獎(jiǎng)金發(fā)放的靈活性，特別遵循了以下原則：

（1）割斷獎(jiǎng)金與權(quán)利之間的“臍帶”。通用電氣廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法，使獎(jiǎng)金的發(fā)放與職位高低脫離，給人們更多的不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng)。

（2）獎(jiǎng)金可逆性。不把獎(jiǎng)金固定化，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，“獎(jiǎng)金”也就淪為一種“額外工資”了，起不到獎(jiǎng)金作用，通用電氣根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工作好本職工作，長(zhǎng)期不懈。

3、自助式福利體系。在兼顧公平的前提下，員工所享有的福利和工作業(yè)績(jī)密切相連。不同的部門有不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，員工定期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定福利的檔次差距，其目的在于激勵(lì)廣大員工力爭(zhēng)上游，從體制上杜絕福利平均的弊端。

以上三個(gè)要素是企業(yè)在構(gòu)建自身的薪酬體系時(shí)需要重點(diǎn)考慮的，但是否選擇實(shí)際上取決于企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化背景以及員工的素質(zhì)和需求等。同時(shí)保持薪酬管理與其他管理活動(dòng)的一致也是企業(yè)在考慮薪酬激勵(lì)時(shí)必須注意到的。

菲爾德薪酬法

菲爾德法能解決的問(wèn)題

自動(dòng)自發(fā)的工作

管理人員不能離職

客戶系統(tǒng)健康不能私做私活

業(yè)務(wù)員要有上進(jìn)心

降低營(yíng)銷成本

團(tuán)隊(duì)協(xié)作

菲爾德法的提成比例

菲爾德法根據(jù)各行各業(yè)毛利潤(rùn)、成本分布等情況，提成比例視行業(yè)有所不同，參照比例如下所示：

1、服務(wù)業(yè)提成≤銷售額（或計(jì)薪業(yè)績(jī)）21%（設(shè)定方式可為：2%為風(fēng)險(xiǎn)提留，5%為人員工資支付，13%為給銷售人員提成，1%為總監(jiān)提成）

2、代理業(yè)總提成≤銷售額（或計(jì)薪業(yè)績(jī)）7%3、快消品總提成≤銷售額（或計(jì)薪業(yè)績(jī)）13%4、工業(yè)品按產(chǎn)品毛利潤(rùn)比率測(cè)算菲爾德法產(chǎn)生的效果

1、業(yè)務(wù)員會(huì)不斷謀求晉升，因?yàn)橹挥袝x升才能有更高的提成比例

2、員工爭(zhēng)當(dāng)干部，批量生產(chǎn)干部

3、銷售經(jīng)理會(huì)樂(lè)意接收新員工，因?yàn)樾聠T工給其帶來(lái)的利益提成高

4、銷售經(jīng)理會(huì)關(guān)注屬下員工的心態(tài)，降低員工流失率，因?yàn)閱T工流失率會(huì)降低銷售經(jīng)理自身提成收益計(jì)劃項(xiàng)目“業(yè)績(jī)報(bào)酬管理”是企業(yè)開展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說(shuō)是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類型：

（A）個(gè)性激勵(lì)型。基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。

（B）班組激勵(lì)型，基于小組對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金的其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。

（C）收益分享型?；谄髽I(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

（D）特殊分享型?；趩T工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。體系改進(jìn)薪酬調(diào)查確定雇員現(xiàn) 在對(duì)公司薪酬體系的心情。如果公司還沒(méi)有實(shí)施工作環(huán)境調(diào)查，請(qǐng)立即開始實(shí)施，而且不要以為1年實(shí)施1次就夠了。你每年只對(duì)顧客進(jìn)行1次調(diào)查嗎？同時(shí)確保每年也要調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況。

2. 問(wèn)問(wèn)雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢？”你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨(dú)特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對(duì)雇員需求的認(rèn)可。

3. 以你的公司提供給雇員的為基準(zhǔn)，與類似的公司和全國(guó)最優(yōu)秀的公司進(jìn)行比較。問(wèn)問(wèn)雇員，他們以前的雇主向? ??們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關(guān)本行業(yè)的媒體報(bào)道，了解在其他公司行之有效的措施。問(wèn)問(wèn)離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財(cái)富》一年一度的“100強(qiáng)公司”評(píng)選。表現(xiàn)得像“100強(qiáng)公司”之一可能對(duì)你的效益有好處，而在過(guò)去10年中，這些100強(qiáng)公司作為標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)的樣板企業(yè)，在股票市場(chǎng)上的市值提升了2~3倍。

4. 通過(guò)在公司內(nèi)部實(shí)施調(diào)查，了解你向雇員公布薪酬體系的內(nèi)部形式會(huì)取得什么樣的效果。 　通過(guò)調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬，你發(fā)現(xiàn)你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點(diǎn)。找到一個(gè)既讓雇員了解到這個(gè)事實(shí)，又不會(huì)聽(tīng)起來(lái)像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會(huì)發(fā)布一篇“完全薪酬報(bào)告”，其中以圓形分格統(tǒng)計(jì)圖標(biāo)的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、福利計(jì)劃、退休計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)和其他像汽車補(bǔ)貼這樣的福利。通過(guò)讓這些福利變得看得見(jiàn)、摸得著，你的雇員就會(huì)認(rèn)識(shí)到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達(dá)20%~25%。你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊(cè)中的獨(dú)特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的新聞簡(jiǎn)報(bào)中以照片和故事的形式關(guān)注一下享受過(guò)這種非貨幣化福利的雇員.5. 搜尋不易保存的、但對(duì)你的雇員很重要的有價(jià)商品。這些有價(jià)商品可能是你公司生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應(yīng)商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團(tuán)隊(duì)所擁有的東西。你的首席財(cái)務(wù)官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營(yíng)銷副總裁可能擁有本地大聯(lián)盟或小聯(lián)盟棒球隊(duì)比賽的季票，為什么不作為免費(fèi)的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對(duì)那些超額完成目標(biāo)的雇員呢？木屋或比賽場(chǎng)館的座位在大部分時(shí)間里可能處于空閑狀態(tài)。這也是一個(gè)讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。6. 讓高管們組成1個(gè)團(tuán)隊(duì)（其中包括你的級(jí)別最高的人力資源主管），并就公司在金字塔的金錢需求層次上應(yīng)實(shí)施何種獨(dú)具特色的戰(zhàn)略展開深入的討論。聊聊某些離職的明星雇員，并了解他們的離職是否與這個(gè)金字塔的金錢需求層次有關(guān)。在提供基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。思考一下你面向雇員實(shí)施的勵(lì)措施，是否與你的關(guān)鍵性戰(zhàn)略目標(biāo)完全吻合。設(shè)計(jì)目的合理的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)建立體系企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，別讓不合理的的薪酬激勵(lì)成為老板的‘噩夢(mèng)’。業(yè)內(nèi)就曾有運(yùn)用有問(wèn)題的薪酬激勵(lì)體系，結(jié)果讓BOSS多支出七千萬(wàn)美元的案例，最后這位倒霉的HR的下場(chǎng)可想而知。只有根據(jù)公司特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)步驟有效的薪酬激勵(lì)更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會(huì)直接影響到員工的工作情緒，使用不好會(huì)造成負(fù)面影響，所以每一個(gè)公司對(duì)薪酬構(gòu)建都應(yīng)非常慎重。這也是企業(yè)制定激勵(lì)機(jī)制的共識(shí)。大多數(shù)企業(yè)的薪酬是以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體制，這種薪酬體系是對(duì)每個(gè)? ??位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有崗位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。薪酬體系設(shè)計(jì)的具體步驟為：1、薪酬調(diào)查；2、崗位職責(zé)、工作任務(wù)及工作量調(diào)查；3、崗位價(jià)值評(píng)估；4、確定薪酬等級(jí)及崗位層級(jí)關(guān)系；5、擬定薪酬管理制度；6、討論批準(zhǔn)、頒布施行。設(shè)計(jì)策略薪酬戰(zhàn)略明確化。根據(jù)我們的研究，發(fā)現(xiàn)世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬體系有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，大多數(shù)的企業(yè)都制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并能夠給員工長(zhǎng)期的職業(yè)安全感。薪酬政策透明化。薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對(duì)員工的吸引力。很多企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，不讓員工知道薪酬到底是依據(jù)什么制定的，員工無(wú)從了解企業(yè)在激勵(lì)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不僅不能對(duì)薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)該宣傳，讓薪酬政策透明化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)整自己的行為。薪酬政策的透明化不僅可以正確地引導(dǎo)員工的行為，而且還可以減少訴訟和糾紛的發(fā)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建立互信的機(jī)制。薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化。中國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。一些企業(yè)熱衷于制定短期激勵(lì)計(jì)劃，但是短期激勵(lì)計(jì)劃雖然有助于提升企業(yè)的吸引力，但是不利于長(zhǎng)期地穩(wěn)定優(yōu)秀員工，因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)措施，員工不可能有長(zhǎng)期的行為。世界一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度出發(fā)，給員工適度地開放股權(quán)。中國(guó)一些優(yōu)秀的企業(yè)有一個(gè)共性，就是公司的所有者或者公司的創(chuàng)業(yè)者把股權(quán)大量地開放給員工，甚至有的老板在公司的股權(quán)不到5%。這種長(zhǎng)期激勵(lì)方式實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏，員工在分享公司的成功和利益的同時(shí)也承擔(dān)了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。福利待遇貨幣化、社會(huì)化。從世界一流企業(yè)的福利政策來(lái)看，福利應(yīng)逐漸走向社會(huì)化和貨幣化，從而使企業(yè)把主要的激勵(lì)政策和組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)，提升企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。注意問(wèn)題（一）薪酬激勵(lì)與人工成本預(yù)算控制二者之間的矛盾人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵(lì)永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾體，其矛盾在于：1、人工成本控制是自上而下的，是基于公司業(yè)績(jī)、物價(jià)水平的總體控制；而薪酬激勵(lì)是自下而上的，需要考慮各部門、各員工的收入與業(yè)績(jī)的關(guān)系；2、人工成本控制需要考慮的是員工的平均收入水平，而薪酬激勵(lì)則需要考慮每一位員工的收入，實(shí)際發(fā)放的薪酬總是圍繞人工成本預(yù)算上下波動(dòng)；3、人工成本控制是依據(jù)公司整體業(yè)績(jī)，例如收入或利潤(rùn)，而薪酬激勵(lì)則需要依據(jù)具體部門或員工的個(gè)體業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整。4、人工成本控制是基于較長(zhǎng)時(shí)間段的預(yù)算，而薪酬激勵(lì)則需要即時(shí)性發(fā)放?？偟膩?lái)說(shuō)，人工成本控制是剛性的，就像一位嚴(yán)格的教官，總是希望把所有可能控制在自己手中；而薪酬激勵(lì)則是彈性的，像一位總是調(diào)皮出格的學(xué)生，習(xí)慣不斷的挑戰(zhàn)已有的規(guī)則。（事實(shí)上，人工成本包含的不僅僅是薪酬，但由于薪酬是人工成本中最重 要的一部分，所以在這里我們暫不考慮二者的差異。）（二）如何解決人工成本預(yù)算控制和薪酬激勵(lì)的矛盾1、彈性化人工成本預(yù)算既然薪酬變得越來(lái)越彈性化，外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境也同樣變化劇烈，再追求精確的人工成本預(yù)算控制就變得失去了意義，所以我們應(yīng)當(dāng)在制定人工成本預(yù)算時(shí)保持適當(dāng)?shù)膹椥浴＿@一彈性應(yīng)當(dāng)在兩方面體現(xiàn)：一是人工成本預(yù)算時(shí)留有一定比例的彈性空間，而非一個(gè)點(diǎn)的確定值。二是設(shè)定依據(jù)一定情景變化的人工成本預(yù)算，例如設(shè)定當(dāng)市場(chǎng)情況變化到一定程度時(shí)隨之調(diào)整的人工成本預(yù)算。這樣，在保持人工成本控制的總體原則不變的前提下，我們可以得到盡量貼合實(shí)際、具備激勵(lì)性的人工成本。2、模塊化人工成本模塊化人工成本預(yù)算有兩方面的含義：一是我們可以根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)將人工成本分為不同的模塊，例如固定工資與浮動(dòng)工資，然后再根據(jù)不同的影響因素使人工成本預(yù)算盡量貼近實(shí)際。二是根據(jù)不同業(yè)務(wù)模塊的價(jià)值創(chuàng)造將人工成本進(jìn)行切塊后分別預(yù)算控制，而不是全部與收入或者利潤(rùn)掛鉤，例如生產(chǎn)一線人員的工資是計(jì)入生產(chǎn)成本的，生產(chǎn)車間不是利潤(rùn)中心，而是成本中心，這一部分人員的人工成本預(yù)算控制就應(yīng)當(dāng)與成本，而非銷售收入或利潤(rùn)掛鉤。3、零基預(yù)算目 前人工成本預(yù)算和控制的方法通常是基于過(guò)去人工成本的基礎(chǔ)上，根據(jù)預(yù)期收入或利潤(rùn)的增長(zhǎng)、工資水平調(diào)整幅度、物價(jià)變動(dòng)幅度、人均勞效變化等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。但這種方法對(duì)快速增長(zhǎng)型企業(yè)和外部環(huán)境變化劇烈的企業(yè)意義不大，因此對(duì)此類企業(yè)而言，可以采用零基預(yù)算的方法來(lái)控制人工成本，即不考慮過(guò)去人工成本，而僅依據(jù)薪酬激勵(lì)的原則從零開始設(shè)定人工成本。

3. 凈月潭滑雪場(chǎng)門票

吉林的滑雪場(chǎng)有：北大湖、朱雀山、五家山、炮臺(tái)山、北山、銘山綠洲、蓮花山、松花湖青山；價(jià)格從50元/套票（全天不計(jì)時(shí)）至200元不等凈月潭滑雪費(fèi)初步定為40元/小時(shí)，學(xué)生門票半價(jià)，學(xué)生滑雪兩個(gè)小時(shí)40元。而且準(zhǔn)備推出70元一張的學(xué)生年卡，可以免門票，滑雪每小時(shí)5元錢。

4. 月季山滑雪場(chǎng)在哪里

答：2022年錦繡華北聯(lián)合旅游年票一卡通北京電子卡，共包含北京地區(qū)76家著名風(fēng)景區(qū)、森林公園、大型游樂(lè)場(chǎng)、海底世界、滑雪場(chǎng)、萌寵動(dòng)物園、文化遺址、博物館、文化演出、兒童體驗(yàn)館、親子樂(lè)園、快樂(lè)農(nóng)場(chǎng)等，適合戶外游、文化游、親子游、體驗(yàn)游、自駕游等。老少皆宜，四季適用，用1張門票的價(jià)格，實(shí)現(xiàn)了北京76家景區(qū)聯(lián)網(wǎng)通用。

　　游玩次數(shù)：其中50家免票不限次，20多家免費(fèi)1次，部分優(yōu)惠

　　景點(diǎn)：

　　太平洋海底世界、勇敢者游樂(lè)園、香江滑雪場(chǎng)、龍脈溫泉、西山森林公園、大覺(jué)寺、索尼探夢(mèng)科技館、中國(guó)鐵道博物館、五塔寺、白塔寺、北京探洞工場(chǎng)、考拉大冒險(xiǎn)兒童樂(lè)園、綠野仙蹤郊野樂(lè)園、樂(lè)ZOO動(dòng)物樂(lè)園、快樂(lè)ZOO星球萌寵樂(lè)園、未來(lái)親子網(wǎng)繩樂(lè)園、夢(mèng)幻運(yùn)動(dòng)城堡兒童樂(lè)園、藍(lán)海親子樂(lè)園、十渡仙西山、白草畔自然風(fēng)景區(qū)、樂(lè)谷銀灘、百花山、龍門澗、圣泉山、捧河灣風(fēng)景區(qū)、云峰山、濂泉響谷、蟒山森林公園、靈慧山、蟠龍山長(zhǎng)城、華夏魔術(shù)城、世界月季主題園、龍門澗、金海湖、國(guó)際雕塑公園、活的3D博物館、第五季生態(tài)農(nóng)場(chǎng)、生態(tài)谷智慧農(nóng)場(chǎng)等。

5. 明月山滑雪場(chǎng)門票多少錢

今天很開心，我們?nèi)ヒ舜旱拿髟律交﹫?chǎng)滑雪，一家人去的。

6. 凈月潭滑雪場(chǎng)門票價(jià)格

11月27日-次年2月28日：09:00-16:00。

凈月潭滑雪場(chǎng)位于長(zhǎng)春市東南的凈月潭國(guó)家風(fēng)景名勝區(qū)內(nèi)，憑借著得天獨(dú)厚的區(qū)位優(yōu)勢(shì)和旅游資 源，被譽(yù)為“城市中的旅游滑雪場(chǎng)”，在冬季已經(jīng)成為省內(nèi)外游客的鐘情的滑雪場(chǎng)之一。雪場(chǎng)內(nèi)有初中級(jí)雪道，單日可日接待2000人次滑雪。游客可以在人工林海呼吸純凈的空氣，體驗(yàn)滑雪帶來(lái)的無(wú)限激情與刺激。

7. 雪花山滑雪場(chǎng)門票

2021鞏義雪花洞不免門票。

鞏義雪花洞位于鄭州市西南世界文化名人“詩(shī)圣”杜甫的故鄉(xiāng)——鞏義市新中鎮(zhèn)。景區(qū)面積有34.55平方公里，總體特色是山青、水秀、洞奇、寨古、廟幽。 浮戲山是省會(huì)鄭州市的后花園，先后榮獲“市對(duì)外宣傳基地”、“文明單位”、“省十佳風(fēng)景區(qū)”、“省資源保護(hù)先進(jìn)單位”、“市旅游景區(qū)服務(wù)質(zhì)量最佳單位”、“市建設(shè)管理先進(jìn)單位”、“全國(guó)青少年科學(xué)考察探險(xiǎn)基地”、“省最具魅力十佳景區(qū)”等稱號(hào)。

8. 四季滑雪場(chǎng)門票

2021年已經(jīng)引來(lái)了最后一個(gè)月了，堯山滑雪樂(lè)園預(yù)計(jì)2021年12月中下旬開業(yè)。河南各個(gè)地區(qū)的滑雪場(chǎng)也將迎來(lái)開業(yè)，這是冬季一項(xiàng)娛樂(lè)性極強(qiáng)同時(shí)又能強(qiáng)身健體的運(yùn)動(dòng)，非常受廣大年輕人的喜愛(ài)。

1、堯山滑雪樂(lè)園(預(yù)計(jì)2021年12月中下旬開業(yè))

堯山滑雪度假樂(lè)園占地面積20萬(wàn)平方米，其中雪場(chǎng)面積3萬(wàn)平方米，雪具大廳3000平方米。

滑雪樂(lè)園一期建設(shè)初、中級(jí)雪道各1條，雪地魔毯2條，雪道寬100米，長(zhǎng)度近500米，最大坡度18度，最小坡度5度。

雪場(chǎng)引進(jìn)國(guó)際先進(jìn)的造雪、壓雪設(shè)備和全新的配套服務(wù)設(shè)施，并設(shè)有雪上飛碟娛樂(lè)區(qū)，兒童專業(yè)的滑雪樂(lè)園地，真正做到了賞雪、玩雪、娛雪的全方位功能。

推薦理由： 國(guó)際進(jìn)口造雪、壓雪、滑雪設(shè)備;唯一初級(jí)道和中高級(jí)道分開的安全雪場(chǎng)

景區(qū)地址：平頂山市魯山縣堯山鎮(zhèn)311國(guó)道邊堯山滑雪樂(lè)園景區(qū)

自駕線路①：鄭州—鄭堯高速—下高速22公里—堯山滑雪場(chǎng)

自駕線路②：漯河—平頂山(寧洛高速)—鄭堯高速—G311—堯山滑雪場(chǎng)

2、探路者中岳嵩頂滑雪場(chǎng)(預(yù)計(jì)2021年12月1日開業(yè))

嵩頂滑雪場(chǎng)是北京以南全國(guó)范圍內(nèi)，規(guī)模最大、軟硬件配套設(shè)施最好的滑雪場(chǎng)。5500套進(jìn)口高檔雪具。其中300套為單板。2條索道，長(zhǎng)度約2500米，5條摩毯，長(zhǎng)度1150米。

雪具大廳內(nèi)可同時(shí)容納2500多人用餐和休息，采用地暖及超大透明玻璃幕墻采暖，特設(shè)免費(fèi)的兒童游樂(lè)場(chǎng)。

推薦理由： 場(chǎng)地大，雪道多。

景區(qū)地址：鄭州市鞏義市夾津口鎮(zhèn)嵩山北坡

自駕線路①：鄭州—鄭少洛高速G85—焦桐高速S49—涉村—夾津口鎮(zhèn)—嵩頂滑雪度假區(qū)　　自駕線路②：鄭州—連霍高速G30—鞏義南—S237省道—夾津口鎮(zhèn)—嵩頂滑雪度假區(qū)

3、洛陽(yáng)伏牛山滑雪場(chǎng)(預(yù)計(jì)2021年12月10日開業(yè))

優(yōu)惠門票價(jià)格：88元/人，門票+雪具一票全含!洛陽(yáng)伏牛山滑雪場(chǎng)位于河南洛陽(yáng)欒川縣伏牛山老界嶺北坡，最高海拔2200米，被譽(yù)為中原第一滑雪場(chǎng)。

場(chǎng)海拔1800米，占地面積6平方公里，是一家集戶外滑雪，室內(nèi)滑雪、滑冰，高山觀光、休閑度假為一體的四季旅游勝地。

度假樂(lè)園主要由四季滑雪館、室外滑雪區(qū)、湖濱觀光區(qū)、高山觀光區(qū)和冰雪生態(tài)文化園構(gòu)成。滑雪場(chǎng)在中西部地區(qū)屬規(guī)模最大，設(shè)施最先進(jìn)，雪道種類最齊全，娛樂(lè)項(xiàng)目最豐富，被譽(yù)為全國(guó)滑雪教練培訓(xùn)基地、中原第一滑雪場(chǎng)。

推薦理由：規(guī)模較大，設(shè)施先進(jìn)，雪道種類齊全，娛樂(lè)項(xiàng)目多樣，管理較完善

景區(qū)地址： 洛陽(yáng)市欒川縣伏牛山老界嶺北坡

自駕路線：鄭州-新密-登封-伊川-嵩縣-欒川縣城-欒川石廟-滑雪場(chǎng)(260公里)

4、洛陽(yáng)天室山滑雪場(chǎng)(暫未看到開放消息)

天室山是一個(gè)集滑雪場(chǎng)、商業(yè)、住宿等為一體的文化旅游商業(yè)綜? ?項(xiàng)目，該項(xiàng)目位于洛陽(yáng)市伊川縣天室山景區(qū)境內(nèi)，總面積約 110000 平方米可同時(shí)容納3000人。

天室山滑雪場(chǎng)引進(jìn)進(jìn)口高科技人工降雪系統(tǒng)，及10臺(tái)雪炮、1臺(tái)雪道平整車和自動(dòng)循環(huán)魔毯1條;引進(jìn)的滑雪項(xiàng)目種類諸多，有滑雪板、雪地飛碟、雪地蛇形飛碟、雪地悠波球、雪地飛船等，令初次體驗(yàn)滑雪的團(tuán)體、家庭能夠更加安全、快捷的感受到滑雪帶來(lái)的樂(lè)趣

推薦理由： 規(guī)模大、設(shè)施全。

景區(qū)地址：洛陽(yáng)市伊川縣葛寨鄉(xiāng)東印村

自駕線路①：鄭州—鄭盧高速—寧洛高速—汝安路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

自駕線路②：洛陽(yáng)—洛伊快速路—濱河大道—S243—汝白路—酒祖大道—S243—汝白路—張木匠莊

5、嵩山滑雪場(chǎng)(暫未看到開放消息)

優(yōu)惠門票價(jià)格：70元/人

嵩山滑雪滑草場(chǎng)定位于初、中、級(jí)滑雪場(chǎng)，科學(xué)的滑道長(zhǎng)度與安全的坡度造就了雪場(chǎng)“滑雪學(xué)?！薄ⅰ盎┨焯谩?、“初學(xué)者樂(lè)園”等美譽(yù)。嵩山滑雪場(chǎng)有6000平米的游客接待中心，3000平米的雪具大廳。

來(lái)嵩山除了滑雪之外，還可以飽覽中岳之秀美，欣賞群山之挺拔。

推薦理由： 雪場(chǎng)雪質(zhì)好，周邊項(xiàng)目多，可以泡溫泉、爬嵩山、玩滑草，還能踏雪尋梅。

景區(qū)地址：河南省登封市盧崖瀑布景區(qū)內(nèi)

自駕指南：航海路-鄭少洛高速-登封東-嵩山滑雪場(chǎng)(全程約60公里)

9. 月季山滑雪場(chǎng)門票價(jià)格多少

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